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近日，北京市丰台区提出“探索建立教师退出机制”。
一石激起千层浪，我国有1600多万基础教育专任教师，退出机制关系其中的每一个人。
“选择教师这个岗位，最看重的就是它的稳定性，真的没想过会有面临淘汰的一天。”河北省一名牌中学教师韩咏说。
韩咏毕业于一所知名的985高校，她本可以进国企、进互联网大厂，但她最终成为老家一所名牌高中的老师。“待遇其实不错，而且职业发展的确定性强。”她说。
实际上，教师退出机制并非横空出世，它在一些地方已经开始探索，但尚待完善。
人口形势的变化倒逼基础教育资源配置调整，如今，建立教师退出机制已是必然趋势。
少部分人抱有“铁饭碗”观念
近日，北京丰台教育发展理事会2024年工作会召开，会上通过的《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》提出，2024年丰台区将加强对教师的年度考核和考核结果运用，探索建立教师退出机制。
根据新规，北京市丰台区对聘期内年度考核不合格的教师，聘期结束后学校可不再续聘，或降低岗位等级、调整岗位聘用。对于不服从组织安排或者安排到新岗位后年度考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。对教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得再从事教学工作岗位。
据报道，丰台区教委副主任翟洪臣在北京丰台教育发展理事会2024年工作会上表示，“少部分教师抱有‘铁饭碗’观念，工作干好干坏一个样，特别是超编学校存在个别教师‘躺平’的现象。”
对此，上述《措施》提出，学校依法依规做好聘用合同的签订、履行。全面推行竞聘上岗制度，建立竞争择优、能上能下的校内岗位竞聘机制。符合延迟退休政策的55岁女教师，每周课时需达到满课时量，并服从学校教育教学岗位安排，如未达到上述标准，将降低一级或两级岗位聘用。
其实，此前已有多地探索建立教师退出制度。
2022年11月，北京市教委印发《北京市新时代基础教育强师计划实施方案》，其中提出，要建立中小学教师退出机制，对严重违反教师职业行为十项准则的，依法依规依程序撤销教师资格、清理退出教师队伍。
2022年11月，宁波市教育局发布《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》，其中提出“拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，予以退出”。教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。
2023年10月，有媒体报道称，北京市教委和宁波市教育局均对“试点实行教师末位淘汰机制，教师退出编制”这一消息进行了否认。
2023年2月，贵州贵阳在《贵阳贵安教育三年攻坚行动方案》中，明确提出对教师“实行末位退出机制”，通过“行政部门统筹、校内末位参加”的方式，对教师在综合考核中排名末位的，实行“首次取消目标绩效、再次调离转岗、三次落聘退出”。
早在2011年，宁夏就针对历史遗留的民办转公办教师数量多、年龄偏大、不适应教育教学要求等问题，建立了教师退出机制。近年来，广东、江苏等地也陆续对教师退出机制进行探索。
宁夏回族自治区教育厅人事与老干部处处长张永丽介绍，宁夏三年来累计提前退休了6200名教师，其中，城市教师退出约2000名，乡村教师退出超过4000名。这部分乡村教师很多年龄偏大，知识结构、教学经历已不适应新形势下教育教学的要求。
河北省一名牌中学教师韩咏告诉21世纪经济报道，“我身边主要是年龄较大的教师主动退出，比如临近退休时调离教学岗位，他们或者因为年龄大了身体不好，或者因为要把精力放在看护孙子孙女上。”
“也有的教师因为考核、工作失误等原因被调岗、转岗，这种情况比较微妙，常常伴随着纠纷和争议，这也从侧面体现了建立完善的教师退出机制的必要性。”韩咏说。
中国教育科学研究院研究员储朝晖对21世纪经济报道表示，教师转岗并不意味着就是退出编制，但教师退出机制是教师编制管理体系的应有之义，没有退出机制的管理体系是不完善的。
教师过剩导致必须退出？
讨论教师末位淘汰的声音中，“教师过剩”的原因甚嚣尘上。
麦可思近日发布的《中国—世界高等教育趋势报告（2023）》显示，北京师范大学教育学部高等教育研究院副教授乔锦忠团队预测，到2035年全国将有约150万小学教师、37万初中教师过剩，小学教师需求量过剩较大，初中教师先短缺后过剩。
为应对可能出现的师资过剩，该报告建议未来应在稳定部属和省属师范大学招生计划的同时，逐步减少师专和高职高专的师范生招生，保持一定的师资规模和质量。
2023年12月6日，湖南省教育厅召开全省应对学龄人口变化调整优化中小学幼儿园布局和教师配备工作会议。湖南省教育厅厅长夏智伦指出，“未来5年，受出生人口变化的影响，我省教育规模、结构将发生显著变化。”
此前的2023年11月29日，湖南省教育厅已经印发通知，提出农村地区原则上不再新增幼儿园，城镇新建义务教育学校办学规模原则上不超过2000人。
教育部基础教育司司长田祖荫2024年1月撰文指出，未来10年我国基础教育学龄人口会出现较为明显的峰谷变化。从长期看，学前教育人口将明显减少，义务教育人口将先达峰后下降，高中将面临学位紧缺。
截至2022年底，全国幼儿园和小学在校生人数已经开始下降。
但田祖荫撰文指出，从短期看，要应对全面二孩政策带来的小学学龄人口入学高峰。
从全国来看，短期内中小学教师并未过剩，反而紧缺。湖南等地提出的调整优化教师配备，主要是对教师进行学科与城乡分布的结构化调整，过程中既涉及富余教师分流转岗，也涉及教师培养补充。
以河南省洛阳市为例，洛阳市委编办工作人员2023年10月发表的《洛阳市中小学教职工编制情况调研报告》显示，2022学年，全市中小学教职工编制总量为60162名，按照省定核编标准，全市中小学教职工编制缺口为408名。
该《报告》指出，随着人口不断向城市聚集，城区中小学校的学生不断增多，部分城区在编教师严重缺乏，仅依靠增加编制不能完全解决高峰期需要。
储朝晖认为，人口变化对教师队伍的影响，主要在迭代更替，而不在数量多少。
“县管校聘”的必然要求
当前各地正在探索的“县管校聘”机制，才是建立教师退出机制的主因。
所谓“县管校聘”，即县级教育行政部门按照“总量控制、统筹调配、按需设岗、竞聘上岗、合同管理”的原则，对县域内教师实行统一管理、按需配备，学校负责教师的使用和日常管理。
中南民族大学教育学院教授汪丞告诉21世纪经济报道，“县管校聘”旨在打破教师的校籍身份属性，激发教师队伍的活力，为教师定期参加轮岗流动创造条件。
尤其是应对人口变化的必要举措。相比于城镇地区，乡村地区学龄人口降幅更大。乡村教师资源调配任务或更为艰巨。
东北师范大学中国农村教育发展研究院教授刘善槐告诉21世纪经济报道，“一些地方开展了区域教育联盟，其重要环节之一在于构建了顺畅的教师交流互动机制，联盟内学校可通过互派教师的方式增强薄弱学校教师的发展动力和发展能力。”
教师退出制度是“县管校聘”的重要组成部分。实施“县管校聘”，要对县域内所有教师进行全方位的摸排和重新评价，在确保优秀师资在城乡之间良性配置和流动的同时，通过“竞聘上岗”选聘存量教师，其结果必然会筛选出部分难以满足聘任要求而无法获得聘任的教师。
“教师是一个高度专业化的职业，这样的职业通常有两个特征，一是入职门槛高，二是会实行具有一定淘汰率的筛选机制。”韩咏说。
但各地实施“县管校聘”已经多年，却很少有教师因此而落聘，这主要是因为各地缺少对教师退出的标准、程序及方式等明确的实施方案。
储朝晖介绍，目前对教师的评价缺少相对独立的评价体系，人情关系可能影响对具体教师的评价，对教师的评价容易过度看重学生考试分数和教师的职称职级。这些因素决定了实行教师退出机制存在比较大的困难。
“如果末位淘汰机制只考虑学业成绩，是不合适的。”他说，这对于一些偏远地区的教师不公平，严重的话可能会影响偏远地区整体的教学水平。
但储朝晖指出，各地探索建立教师退出机制属于客观需求，亦是完善教师管理体制的一方面。
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